직무와는 무관한 스펙 위주의 채용은 기업과 취업 준비생 모두에게 시간적, 금전적인 비용을 발생시킬 수 있습니다. 업무와 관계 없는 고스펙의 입사자는 기업에서 재교육의 시간과 비용이 발생하고, 취업준비생 또한 과도한 스펙경쟁으로 업무에 필요한 지식과 기술외의 스펙을 쌓느라 시간과 비용을 들이게 되죠.

과도한 스펙 경쟁을 통해 입사한 신입사원의 조기 퇴사율은 늘고 있으며, 그 중 30%의 주된 사유는 직무 부적합이라는 통계도 확인할 수 있습니다. 이런 문제점을 해결하기 위해 민간 기업들은 이미 기업특성에 맞는 다양한 방법의 블라인드 채용을 실시하고 있었습니다. 

롯데그룹은 롯데 SPEC태클 오디션 시행으로 17년 상반기에만 100여명을 채용했는데요, SPEC-TACKLE오디션은 2015년부터 진행되었으며 SPECTACLE이라는 화려한 볼거리와 무분별한 스펙쌓기에 태클은 건다는 두 가지 의미를 지닌 롯데그룹의 채용전형입니다.

GS리테일은 서류심사 및 면접에서 출신학교를 지운 블라인드 채용을 통해 스펙중심이 아닌 사람중심의 인재확보에 힘쓰고 있다며 17년 상반기에는 150여명의 공개채용을 실시했습니다.

서류와 면접에서 출신학교를 지운 블라인드테스트를 시행하고, 스펙보다는 맡은 직무에 대한 열정과 도전정신, 긍정적인마인드와 창의적 사고에 대한 서류심사와 합리적 사고를 평가하는 면접심사를 진행했다고 합니다.

사람인, 한글과컴퓨터 등의 민간기업에서는 채용 전 과정에 블라인드채용을 실시했으며, 이베이코리아와 CJ등에서는 서류전형에서, 우리은행과 현대상선 등은 서류와 면접에서, 신세계나 팔도의 경우 면접에서 블라인드채용을 실시하는 등 채용 전과정에 블라인드채용을 적용하거나 부분 별로 적용해 실시하고 있습니다.

스펙을 아예 안보는 건 아니지만 그보다 직무에 대한 열정과 직무적합도 및 역량평가에 더욱 중점을 두고 채용을 진행한다는 것을 알 수 있습니다. 

또한 블라인드 채용을 실시하는 외국계 기업의 경우, 채용 전형에서 신분을 확인하는 개인 신상정보 외 출신지, 외모에 대한 부분 등은 기입 또는 평가항목에서 제외가 됩니다.

구글과 브리티시아메리칸토바코의 경우 기본적인 이력서와 블라인드 면접을 진행하며 역량에 대한 지속적인 검증을 통해 직무에 맞는 인재를 채용하고 있습니다. 

기업들은 점점 불필요할수도 있는 스펙보다는 직무에 적합한 인성, 열정과 태도 등을 평가하고 있으며, 역량 및 실력에 대한 심층적인 검증방법의 개발을 통해 공정한 평가에 힘쓰고 있습니다. 앞으로도 많은 기업들이 스펙보다는 직무능력 중심의 채용방식을 도입해, 공정한 채용문화가 정착되었으면 좋겠습니다.